CUADRO COMPARATIVO DE LAS 5 TEORIAS

CUADRO COMPARATIVO

CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER	JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW	TEORIA X y Y DE DOUGLAS McGREGOR	EXPECTATIVAS DE VROOM	FACTORES DE HIGIENE DE HERZBERG
Condicionamiento operante, llamado también instrumental y hoy en día análisis experimental de la conducta (AEC), se puede definir de la siguiente forma: Es la teoría psicológica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del cuerpo, en su relación con el medio ambiente, basados en un método experimental.  Es decir, que ante un estímulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta operante se fortalezca o debilite. Skinner afirmaría que “el condicionamiento operante modifica la conducta en la misma forma en que un escritor moldea un montón de arcilla”, puesto que dentro del condicionamiento operante el aprendizaje es simplemente el cambio de probabilidades de que se emita una respuesta. CONCEPTOS FUNDAMENTALES. Estímulo Discriminativo: Es aquel en cuya presencia de una determinada porción de conducta es altamente probable, debido a que antes fue reforzador por un estímulo. Conducta Operante: Es la que tiene un organismo, es decir, como se comporta el medio ambiente. Estímulo Reforzador: Es un estímulo que incrementa la probabilidad de una respuesta contingente.	Maslow acentuó la importancia de la auto-actualización, que es el proceso de crecimiento y desarrollo personal. Hay cinco niveles diferentes en la jerarquía de Maslow de necesidades: Las necesidades fisiológicas.  Incluyen las necesidades más básicas, que son vitales para la supervivencia, incluyendo la necesidad de agua, aire, alimento y sueño. Maslow consideró que estas necesidades son las más básicas e instintivas de la jerarquía porque todas las demás necesidades se vuelven secundarias y menos importantes hasta que se satisfacen estas necesidades fisiológicas. Necesidades de seguridad. Hace referencia a la necesidad de sentirse seguro y a salvo y es importante para la supervivencia, pero no de una forma tan intensa como las necesidades fisiológicas. Ejemplos de este tipo de necesidades son el deseo de un empleo constante, atención médica, un vecindario seguro, y un lugar donde vivir y protegerse del clima u otros peligros. Las necesidades sociales.  Incluyen las necesidades de pertenencia, amor y cariño. Maslow consideraba estas necesidades como menos básicas que las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las relaciones que se establecen con amigos, parejas y familias ayudan a satisfacer esta necesidad de compañerismo y aceptación, al igual que la implicación en grupos sociales o religiosos.  Las necesidades de estima.  Una vez que las primeras tres necesidades han sido satisfechas, las necesidades de estima empiezan a ser cada vez más importantes. Entre ellas se incluyen la necesidad de todo aquello que aumenta la autoestima, sensación de valor personal, reconocimiento social y logros.  Las necesidades de auto-actualización.  Representan el nivel más alto de la jerarquía de necesidades de Maslow. Las personas que se auto-actualizan son conscientes de sí mismas, preocupadas por el crecimiento personal, menos preocupadas por las opiniones de otras personas, e interesadas en alcanzar su máximo potencial como personas.	TEORÍA X Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. Las premisas de la teoría X son: los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible dada  esta característica humana  de disgusto por  el trabajo, la mayoría de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q desempeñen los esfuerzos necesarios  para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. ·         Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una  ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión" McGregor.  TEORÍA Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: La  invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. ·         Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen ·         El grado de compromiso con los objetivos  están en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su  cumplimiento. La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad.	Este modelo busca explicar en que forma toman los individuos decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo dará los resultados deseados. o   El modelo de Vroom se basa en tres supuestos: o   Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento. o   Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta. o   La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables. CONCEPTOS BÁSICOS. RESULTADOS DE 2do OERDEN. ·         Elogios del jefe. ·         Aumento salarial. ·         Ascenso. ·         Seguridad de empleo. ·         Aceptación. INSTRMENTALIDAD. RESULTADOS DE 1er ORDEN. ·         Desempeño. ·         Creatividad. ·         Impuntualidad. ·         Rendición de cuentas. EXPECTATIVAS NIVEL DE ESFUERZO.	Herzberg establece su teoría sobre la motivación, basándose en dos factores que él denomina: Factores de higiene/ Factores motivantes. Factores de Higiene: Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a la misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es decir, su insatisfacción. Ejemplo de factores de higiene: la política de una empresa (normas y procedimiento) la supervisión las relaciones interpersonales condiciones de trabajo. El sueldo. La seguridad. Política de la empresa: son actitudes generales dela organización en su conjunto con respecto a la administración en su conjunto con respecto a la administración de sus recursos humanos. Son las políticas generales de la empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena comunicación con el personal. Supervisión: Es referente al estilo que adopta el jefe para llevar adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado. Relaciones interpersonales: relación del trabajador con sus compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando hay un mal ambiente, la gente se siente a disgusto. Condiciones de trabajo: aquellas desde el punto de vista fisiológico. Si hay mala dirección, iluminación. Sueldo: Puede llegar a se motivante si esta relacionado con la productividad (a destajo). Seguridad: Tener un trabajo estable, normas claras de actuación Factores Motivantes. Son intrínsecos a la tarea. Son lo relacionado con la tarea en sí. Se deben contemplar las necesidades de desarrollo psicológico, considerando y promoviendo las aptitudes que tienen las personas para realizar cosas. Por lo tanto, es intrínseco. Lo que tiene relación con la tarea es motivante si a través de ella. Podemos demostrar nuestra capacidad y todo nuestro potencial y ser creativos. Los factores motivantes tienen como particularidad que sus efectos no se terminan de inmediato mientras que el caso de los de higiene tienden a disminuir en corto tiempo como lo es el sueldo, el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad, la posibilidad de desarrollo.

BIBLIOGRAFIA.

·         Lorenzo Quezada, A., Gracia y Jiménez, (2003) Geografía e Historia, España: MAD S.L.

·         Mora Ledesma, J. (1977) Psicología del aprendizaje, México, D.F: PROGRESO S.A. DE  C.V.

Gordon H. Bower, E. (1989) Teorías del Aprendizaje, México D.F: TRILLAS

·         De la Mora Ledesma, José Guadalupe Psicología del aprendizaje: Teorías, México D.F.

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·         Boland, Lucrecia - Carro, Fernanda, Funciones de la administración, México D.F.

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Boland, Lucrecia - Carro, Fernanda, Funciones de la administración, México D.F.

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·         Da Silva, Reinaldo O. Teorías de la Administración, Págs. 253-257

Stephen P. Robbins y Coulter, Mary, Administration, México, Editorial. Pearson Educación, Págs. 405-407

CUADRO COMPARATIVO.

Alumna:

María Elizabeth Alarcón Gutiérrez

GING-0492-E