CUADRO COMPARATIVO
|
CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER
|
JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW
|
TEORIA X y Y DE DOUGLAS McGREGOR
|
EXPECTATIVAS DE VROOM
|
FACTORES DE HIGIENE DE HERZBERG
|
|
Condicionamiento operante, llamado también instrumental y hoy en día
análisis experimental de la conducta (AEC), se puede definir de la siguiente
forma: Es la teoría psicológica del aprendizaje que explica la conducta
voluntaria del cuerpo, en su relación con el medio ambiente, basados en un
método experimental.
Es
decir, que ante un estímulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual,
puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta
operante se fortalezca o debilite. Skinner afirmaría que “el condicionamiento
operante modifica la conducta en la misma forma en que un escritor moldea un
montón de arcilla”, puesto que dentro del condicionamiento operante el
aprendizaje es simplemente el cambio de probabilidades de que se emita una
respuesta.
CONCEPTOS FUNDAMENTALES.
Estímulo Discriminativo: Es aquel en cuya presencia de una
determinada porción de conducta es altamente probable, debido a que antes fue
reforzador por un estímulo.
Conducta Operante: Es la que tiene un organismo, es decir, como
se comporta el medio ambiente.
Estímulo Reforzador: Es un estímulo que incrementa la
probabilidad de una respuesta contingente.
|
Maslow acentuó la importancia de la auto-actualización, que es
el proceso de crecimiento y desarrollo personal.
Hay cinco niveles diferentes en la jerarquía de Maslow de
necesidades:
Las necesidades fisiológicas.
Incluyen las necesidades más básicas, que son vitales para
la supervivencia, incluyendo la necesidad de agua, aire, alimento y sueño.
Maslow consideró que estas necesidades son las más básicas e instintivas de
la jerarquía porque todas las demás necesidades se vuelven secundarias y
menos importantes hasta que se satisfacen estas necesidades fisiológicas.
Necesidades de seguridad.
Hace referencia a la necesidad de sentirse seguro y a salvo y es
importante para la supervivencia, pero no de una forma tan intensa como las
necesidades fisiológicas. Ejemplos de este tipo de necesidades son el deseo
de un empleo constante, atención médica, un vecindario seguro, y un lugar
donde vivir y protegerse del clima u otros peligros.
Las necesidades sociales.
Incluyen las necesidades de pertenencia, amor y cariño.
Maslow consideraba estas necesidades como menos básicas que las necesidades
fisiológicas y de seguridad. Las relaciones que se establecen con amigos,
parejas y familias ayudan a satisfacer esta necesidad de compañerismo y
aceptación, al igual que la implicación en grupos sociales o religiosos.
Las necesidades de estima.
Una vez que las primeras tres necesidades han sido satisfechas,
las necesidades de estima empiezan a ser cada vez más importantes. Entre
ellas se incluyen la necesidad de todo aquello que aumenta la autoestima,
sensación de valor personal, reconocimiento social y logros.
Las necesidades de auto-actualización.
Representan el nivel más alto de la jerarquía de
necesidades de Maslow. Las personas que se auto-actualizan son conscientes de
sí mismas, preocupadas por el crecimiento personal, menos preocupadas por las
opiniones de otras personas, e interesadas en alcanzar su máximo potencial
como personas.
|
TEORÍA X
Está basada en el
antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad de las masas, se
asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es
una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la
organización: la supervisión y la motivación.
Las premisas de la
teoría X son: los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el
trabajo y lo evitaran tanto como sea posible dada esta característica
humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas
debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q
desempeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
·
Los seres humanos promedio prefieren
que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una
ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.
"Este
comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien
es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de
su filosofía, política y gestión" McGregor.
TEORÍA Y
Los directivos de
la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una
fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores
resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las
aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que
fundamentan la Teoría Y son: La invención de esfuerzo físico y mental
en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
·
Las personas ejercen autodirección y
autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen
·
El grado de compromiso con los
objetivos están en proporción con la importancia de las recompensas
asociadas con su cumplimiento.
La Teoría Y es la
precursora de la integración de los objetivos individuales con los
corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad.
|
Este modelo busca explicar en que forma toman los
individuos decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la
satisfacción laboral dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo
dará los resultados deseados.
o El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
o Las fuerzas existentes dentro de los individuos y
aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar
y determinar el comportamiento.
o Los individuos toman decisiones conscientes
acerca de su conducta.
o La selección de un curso de acción determinado
depende de la expectativa de que cierta conducta de uno o más resultados
deseados en vez de resultados indeseables.
CONCEPTOS BÁSICOS.
RESULTADOS DE 2do
OERDEN.
·
Elogios del jefe.
·
Aumento salarial.
·
Ascenso.
·
Seguridad de empleo.
·
Aceptación.
INSTRMENTALIDAD.
RESULTADOS DE 1er
ORDEN.
·
Desempeño.
·
Creatividad.
·
Impuntualidad.
·
Rendición de cuentas.
EXPECTATIVAS
NIVEL DE ESFUERZO.
|
Herzberg establece su teoría sobre la motivación, basándose en dos factores
que él denomina: Factores de higiene/ Factores motivantes.
Factores de Higiene: Son los que rodean a la tarea. Son externos, es decir, extrínsecos a
la misma. Evitan los disgustos de los trabajadores, es decir, su
insatisfacción.
Ejemplo de factores de higiene: la política de una empresa (normas y
procedimiento) la supervisión las relaciones interpersonales condiciones de
trabajo.
El sueldo.
La seguridad.
Política de la empresa: son actitudes generales dela organización en
su conjunto con respecto a la administración en su conjunto con respecto a la
administración de sus recursos humanos. Son las políticas generales de la
empresa. Por ejemplo el trabajo de por vida, una buena comunicación con el
personal.
Supervisión: Es referente al estilo que adopta el jefe para llevar
adelante su grupo. Puede ser adecuado o inadecuado.
Relaciones interpersonales: relación del trabajador con sus
compañeros, con sus supervisores, con sus subordinado, etc. Cuando hay un mal
ambiente, la gente se siente a disgusto.
Condiciones de trabajo: aquellas desde el punto de vista fisiológico.
Si hay mala dirección, iluminación.
Sueldo: Puede llegar a se motivante si esta relacionado con la
productividad (a destajo).
Seguridad: Tener un trabajo estable, normas claras de actuación
Factores Motivantes.
Son intrínsecos a la tarea. Son lo relacionado con la tarea en sí. Se
deben contemplar las necesidades de desarrollo psicológico, considerando y
promoviendo las aptitudes que tienen las personas para realizar cosas. Por lo
tanto, es intrínseco.
Lo que tiene relación con la tarea es motivante si a través de ella.
Podemos demostrar nuestra capacidad y todo nuestro potencial y ser creativos.
Los factores motivantes tienen como particularidad que sus efectos no
se terminan de inmediato mientras que el caso de los de higiene tienden a disminuir
en corto tiempo como lo es el sueldo, el trabajo en sí mismo, el
reconocimiento, la responsabilidad, la posibilidad de desarrollo.
|
BIBLIOGRAFIA.
·
Lorenzo
Quezada, A., Gracia y Jiménez, (2003) Geografía e Historia, España:
MAD S.L.
·
Mora Ledesma,
J. (1977) Psicología del aprendizaje, México, D.F: PROGRESO S.A. DE
C.V.
Gordon H. Bower, E. (1989) Teorías del Aprendizaje, México
D.F: TRILLAS
·
De la Mora Ledesma, José Guadalupe Psicología del
aprendizaje: Teorías, México D.F.
Edit. Progreso S. A. de C.V. Págs. 110-125
·
Boland, Lucrecia - Carro, Fernanda, Funciones de la
administración, México D.F.
Editorial de la Universidad Nacional del Sur, Págs. 91-92
Boland, Lucrecia - Carro, Fernanda, Funciones de la
administración, México D.F.
Editorial de la Universidad Nacional del Sur, Págs. 92-94
·
Da Silva, Reinaldo
O. Teorías de la Administración, Págs. 253-257
Stephen P. Robbins y Coulter, Mary, Administration, México, Editorial. Pearson Educación, Págs. 405-407
CUADRO COMPARATIVO.
Alumna:
María Elizabeth Alarcón Gutiérrez
GING-0492-E
